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转型期:对人才的态度考验专业与冷静

                           

                                                                □ 周智琛

 

为什么我经常想起这些人?

我常常在清冷的早晨或者静寂的夜晚想起一些人。这些人,都与我共事过,流连在中国报业剧烈转型的十年。

而这十年,我先后在《南方日报》《东莞日报》《东莞时报》《都市时报》《深圳晚报》工作,和这些人一起走在理想粗粝、血色黄昏的媒体试验场,一起经历整个行业狼奔豕突般的风起云涌。常常激越、偶尔焦灼,但不论在哪个时期,无论在何种地方,这种感觉一直美妙、纯净、神奇,于我而言,是一种特别的成长和回忆。

我想起的这些人,普遍没有很高的学历、没有富裕的家境、没有俊俏的外表,他们初期只能在地级市报纸里萌发理想,而后纷纷成为《南方周末》《新京报》《东方早报》《南方都市报》等一大批优秀媒体的业务中坚,他们无一例外地勤奋而执著,纯粹而向上,野性而忠诚。这些人,报社一旦给予机会,随时能够爆发惊人的能量。在中国的媒体发达城市里,我常常能遇见这些老同事,并为之感到骄傲。

这些人,有情怀、重实操、轻空谈。他们不把手头上的工作当成简单的饭碗,而是视为一种志业。这些人,专业出身虽然千奇百怪,但都十分迷恋自己的职业梦想,以办几份出类拔萃的报纸并为整个行业树立标杆为志向。

这些人,奉行专业主义、理想主义、简单主义,他们的个性和气质,连接着一份报纸的性格和气场,是一份报纸迅速崛起的基石,是理想实现的法器。

坦率地说,这十年间,我的一项重要工作就是找到这样的人,服务好这样的人。我在前后供职的几家媒体里与一批又一批这样的人相识、共事,见证了人才聚集后事业光辉夺目的发展景象,也亲历了许多次与青年才俊痛哭分离的职业伤怀。后者,常让我感到遗憾和孤独。

我已确信这样一个事实,一流的媒体人才不会甘于沉潜在二三线城市,除非极个别天赋异却怀才不遇的人,或者是那些性情和内在特别坚持的人。过去的十年间,我恰恰身在二三线城市带团队、办报纸。但凡遇见可造之才抑或是某些有着共同梦想的人才,每一次我所感受到的惊喜绝对大过谈拢某项大生意,与其交往共事,内心不仅有惺惺相惜的恳切,潜意识里更有一种自我砥砺的身世之感。

我们的人才机制是否缺乏关怀?

传媒这个行当无疑是一项依靠智力的工作,探其竞争的根本,首先是人才竞争。在这个行当里,任何一家媒体一旦形成人才优势,势必会在短时间内创造出强大的影响力,而品牌强势又必然会吸引、激活更多人才。

如今传统报业市场动荡不安,一大批优秀的传统媒体人正在逃离本业或经历转型。而传统媒体决策者一旦定力不足,十分容易陷入成本核算、财务报表等泥潭里,失去对人才组织设计、人力资源政策进行优化的决心和耐心。

可以预见,传统报业的整体式微会加剧优秀人才的流失,削弱对优秀人才的吸引力。也因此,媒体的人力资源战略,要从重要的职能战略上升到极端重要的核心战略。

任何壮丽人才景观的生成,不仅需要识才的眼界和韧劲,育才的力度和气度,更需要建构一种由良好报业文化、科学考核机制、强大发展野心等融合而成的活力体系。

说起来,几乎所有的媒体都知晓上述基本道理,但在人才战略的具体执行中,却一再被僵化的体制、冰冷的企业氛围约束。无法打通人才发现、引进、上升的通道;无法建立与员工有着共同趋向的价值观以确保员工忠诚度。

以人才招聘为例。尽管传统媒体被舆论描述为逐渐式微的状态,但每年仍有许多身怀新闻理想的年轻人极度渴望进入。一些年轻人的梦想甚至被媒体借用,变成了一项可以收取费用的营收。入行的许多年轻人无法从媒体工作中寻找成就感,眼见一片唯利是图,老气横秋。

经历媒体缺乏关怀的人才机制后,一些年轻人或许顺利入职,但激情已经有所减退。不但无法成为唤醒团队创新与活力的鲶鱼,还会被迅速同化,没工作几天就在思考如何逃离行业。

 

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