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打造传媒转型的人力资源引擎

 

今天,所有的传统媒体正处于历史上最剧烈的变革阶段,舍本逐末的疯狂转型,仍然难以扼制传统采编模式和经营市场的全面衰退,行业人才流失严重,系统性风险正在形成。

互联网时代,传媒生产力得到一次次的解放。这个过程中,淘汰了多少老技术老思维,使得多少“高大上”沦为平庸,又让微博、微信这些新奇小巧的玩意儿被奉为业内神器,让人又爱又恨。

据粗略估计,有网站、论坛、手机报、客户端、微博、微信、微视等100多种区别于传统媒体模式的产品,借助传统媒体的免费内容资源和渠道缺陷而上位,靠着新技术、新手段、新模式、新的人才机制等而成长。

从生产力角度来看,新媒体有着简便、互动、迅捷、新颖等特点,用试用、会员、推送、赠送、活动、捆绑等手段,实现信息的广度传播、新技术的感观体验和自媒体的愉悦。而传统媒体依靠权威、深度、地域等仍保留一定的受众。

从生产关系的角度来看,传统媒体僵化、固化,体制机制多年来大同小异,人才机制、考核薪酬激励机制单一,而新媒体天生依靠创新、研发,吸纳有想像力、有创意的群体参与,用高薪、股权激励和纯市场的手段来定向挖掘、吸引和使用传媒和专业领域的人才。因此传媒业在变革浪潮之中的翻转和迷失,可以归咎为人才流失,可以归咎为科技发展太快,甚至可以归咎为读者喜新厌旧,但究其实质,还是生产关系跟不上生产力的发展,进而又制约了生产力的发展。

对传统媒体而言,外部环境如此,内部的生产力与生产关系如何呢?

因传媒业的特殊性,在现有体制下,半官半企,调头能力差,既受到保护又受到制约,收入水平、薪酬设计、人才管理和运营机制可发挥空间有限,特别是工资待遇方面,不能够很好地体现“对内公平、对外竞争”的作用。没有很好的员工激励模式和成长路径,拥有再好的产品和品牌优势,也吸引不来高端人才,而且留不住土生土长、自己培养的优秀人才,与新媒体的竞争必然处于劣势。

在这种情况下,传媒人才的流失,再正常不过。当昔日的小伙伴们在门户网站叱咤风云,拿着高薪唱着高调,享受着股权,传媒还要求记者们上个头条,甚至将这项工作纳入传媒的考核体系,人才们还坐得住吗?实际上,目前传媒面临的更大困境,还不是优秀采编人员的流失,而是新媒体行业的人才缺失,造成缺乏对新媒体产品的深入了解,缺乏新老媒体复合传播的营销手段,缺乏对新闻产品的概念更新的现状。新媒体人才的缺乏影响到媒体转型的方方面面。

可以明确说,传统媒体的生产关系制约了媒体人生产力的发挥与提高。市场需求倒逼传媒必须改变机制,解放生产力,调整生产关系,建立合理的人才奖惩机制,留住采编骨干,吸引新媒体人才加盟,实现人才回流和回归,从而打造好媒体转型的人力资源引擎。

在转型过程中,需要真正树立新闻产品的观念,学会新闻产品的推广营销,建立全新的考核评价体系。举个例子,如果你的员工现在还不能使用微信进行新闻推广,那么他就是不合格的。

从积极方面想,面临如此局面,对同城的第二媒体甚至第三媒体来说,也形成了颠覆现有格局的重大机遇。船小好调头,比起第一媒体,不用面临更多的壮士断腕的局面,也有着突击队的灵活性,对他们来说,改变机制,调整结构也许会简单得多。抓住这个机会,也许三五年之后,第一就是你的。

生产力的发展决定生产关系的变革。穷则思变,传统媒体优势正在消失殆尽,对外部,传统媒体要做的是如何做好内容,做一个有竞争力的内容提供商,与新媒体实现内容与渠道的竞合;对内部,优化体制、转变机制、培养人才,调整适合行业发展的媒体架构,借鉴新媒体的考核薪酬激励机制,已是势在必行。否则,赤条条的来,仍将赤条条的去。

 

本文首发自《中国记者》杂志每月评论栏目。

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