二、“责权利”统一:不同岗位和层面有不同的人才要求,人人可以成才;不同的人才有不同的能力结构,以及不同的人才使用标准。要做到人尽其才、才尽其用,谁在这个岗位上干得好,就让谁干。

正是基于这样一种用人理念,集团在管理实践中,逐步摸索出一套基于岗位要求的人才素质与能力评价体系,并应用于选人用人的工作当中。例如,在集团创办新的报刊的时候,人才识别和使用标准就得到了体现。谁提出办报方案,集团领导层经过考察后觉得方案可行,提议人合适,就让提议人办,形成“责、权、利”统一的用人机制。

三、重用年轻人:年轻人创新能力强,对德才兼备的优秀人才,在他们精力最充沛、最能发挥作用的时候就要使用起来。

目前活跃在南方报业采编和经营第一线的大多是年轻同志,其中不乏刚离开大学校门的年轻人。这些年轻人热情高、精力旺盛、思想活跃,但相对缺乏工作经验。对于年轻人才如何使用,反映了一个报业传媒集团的用人理念,也是反映集团的用人机制是否合理的一项重要指标。在南方报业内部,凝聚了一批年轻才俊。集团旗下各个报纸以及集团职能部门的管理人员,也大多以年轻同志为主,这在国内其他报业集团当中是不多见的。年轻骨干在集团发中过程中发挥了不可估量的重要作用。集团朝气蓬勃、勇于创新的品牌形象干部队伍和核心团队的年轻化是分不开的。

提供一架梯

让各类人才在集团这个大舞台的不同层次的平台上上下自如,做到人尽其才、才尽其用。

“梯”指的是员工职业成长通道。组织的发展离不开员工的努力,员工的成长需要组织的支持,这是一个相互依存、相互信任的循环规律。

对于从事传媒行业的人才来说,薪酬只是一个保健因素,个人职业发展空间以及在工作中得到的尊重感和成就感,才真正构成了对人才的激励因素。

南方报业为员工的职业发展设立三个职业职系发展通道:采编职系、管理职系和技术职称职系,使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。每一种职系对应一种员工职业发展通道,随着技能与绩效的提升,员工可以在各自的通道内获得平等晋升机会。

考虑到集团发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣,员工在不同通道之间拥有转换机会。在员工选定的职业发展通道内没有晋升机会的时候,集团将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换机会,使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作,让他们承担更大的责任,丰富他们的工作经验,使优秀员工有机会贡献他们的价值,为集团储备人才。

集团每年都要从高校和社会引进很多高素质的人才加盟,集团原有的一些员工由于年龄、学历、知识结构等方面的问题,面临着越来越大的工作压力,一些员工重新调整职业定位,寻找发现新的适合自己的职业道路,这是一种自我保护性流动。更多的是一种发展性流动,员工在原有工作岗位上知识不断丰富、能力不断提高,集团也通过培训等手段,帮助员工不断吸取先进知识,开发潜力,当员工各方面素质得到提高后,必然会寻求更高的职位和更大的发展平台,以求拓展职业空间,提升个人的人力资源价值。

《南方日报》在舆论导向把关方面水平更高,根据工作需要把《南方日报》的骨干“下”到子报子刊重要岗位上工作,能有效加强子报刊的把关力量;而子报刊在走市场方面有自己独到的经验,它们的骨干成员“上”到主报及集团,就能挑起经营的担子。

在员工的晋升周期方面,设置刚性提拔和弹性提拔两种方式。刚性提拔方式主要指集团每三年一次的“全员竞聘上岗”。

1999年开始,全员竞聘上岗至今已成功进行了四次,通过几轮竞聘,基本建立起各类人员能上能下、能进能出、合理流动、优胜劣汰的竞争机制,优化了人员配置,调动了各类人员的积极性和创造性,为那些有能力、有抱负、德才兼备的干部提供了广阔的发展空间。弹性提拔方式主要是在平时工作中选拔人才。主要考虑因素有:选拔对象的绩效表现优异,选拔岗位对于人才需求的紧迫性,以及对于优秀人才的激励。

对于一个组织来说,一定程度的人才流出是正常的,是组织人才队伍新陈代谢的结果。

不少单位对南方报业培养出来的办报和经营管理人才情有独钟,用高薪和高职挖人才,现在不少报界名人都是从南方报业走出去的,从而构筑了南方报业在传媒行业和其他相关行业的人才交流网。人才对外的输送,将激发大量新的人才不断从内部涌现出来,可以保持集团人力资源的流动性,保持队伍的生机和活力。

从另一个角度看,这些人才从南方报业流出去后,在提升兄弟报社的办报质量的同时,也宣传了南方报业,无形之中使南方报业在市场上的名声更加响亮,对南方报业的品牌来说无疑是一个很好的宣传广告。

这些人才通过在南方报业的工作经历提升自身价值的故事,也吸引了越来越多的优秀人才汇集到南方报业旗下,使集团的人才流动处于“顺差”状态。

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