创新机制培育人才的八个反思

      

“君子听鼓鼙之声,而思将帅之臣”。 媒体竞争大战越烈,越知人才之珍贵。勿庸讳言,在媒体这支大军中不乏人中龙凤,但是,具体到个体的局部,确确实实地存在着“精兵不多,强将更少”的问题。只有彻底打破旧有体制,撤除藩篱,创新机制,才能锻造出一支优秀的人才队伍。

反思一:打破职称“国有制”

职称为新闻人梦寐以求,然而,“腐蚀性”不容小觑,有些人一旦步入职称“殿堂”,兴奋稍许,激情片刻,慢慢地便欣欣然悠悠然起来,纸笔“入库”,人游“南山”。相反,有许多优秀记者因为种种原因晋升不了职称,大大挫伤了他们的工作积极性。

笔者以为,打破职称“国有制”是有效破解之法。方法有三:一是实行职称的“等级制”,在内部把中高级职称再设若干等级,实行浮动定级,以实绩定等次,根据等次设置相应薪酬,这是下策;二是实行“评聘分开”,完全根据业绩定薪酬,职称只是作为一种名誉符号,这是中策;三是实行内部“定评制”,打破所有条条框框,根据业绩评聘“内部职称”,这是上策,也是最彻底的改革办法,可以最大限度地激发记者的竞争意识和进取意识。

反思二:打破学历“薪酬制”

新闻单位缘于历史惯性,分配基本是“挂靠”或“参照”机关公务员,分配制度改革或多或少存在不彻底性。一般来说,考核大多采取“半死不活+资金”的方法:“半死”,就是学历构成的基本工资的一半不参与考核,没有任何风险,是学历“恩赐”的财富;“不活”,就是拿出另一半加上奖金捆绑考核,不劳不得,十分残酷;这种分配机制看起来相对合理,实则并不科学。

近几年来,新闻单位引进或是招聘了一批高学历人才,待遇很高,然而,新闻实践也暴露出一些人高学历低水平的现象,不适应岗位需要,还需要相当长的时间培养和磨练;新闻单位本身就有一大批学历并不高但已是千锤百炼的骨干人才;两相比较,学历薪酬的弊端暴露无疑,造成了一种新的分配不公。

笔者以为,学历只是一个阶段性的学识标志,没有必要也不能让它“承担”如此“重负”,我们需要的是“岗位学历”“技能学历”,一句话:适应岗位的真才实学!所以,用“学分薪酬”取代“学历薪酬”是一条可行之路。新闻单位根据岗位展开继续教育,设立“学分制”,建立健全严格的教育和考核机制,累计学分,取代学历,定薪定酬;这种办法有利于专业技能的培训,针对性极强,是以激励和强制的手段激发员工的学习自觉性,从而增强员工素质。

反思三:打破考核“铁碗制”

决定团队战斗力强弱的不是那个能力最强、表现最好的人,而恰恰是那个能力最弱、表现最差的落后者。

现在,量化考核是新闻单位通行的考核手段,记者俗称“挣工分”,多劳多得,不劳不得,这是正确的分配原则;有些单位创新机制,采取“首席制”“星级制”“淘汰制”等等,这些都是激励的手段,有利于调动员工的工作热情,是必须加以肯定和坚持的。但是,对于“落后者”我们也不能一味的“铁面无情”“铁碗制裁”,要给他们以足够的人格尊重和关爱,采取轮岗、结队、培训等措施,鼓励,激励,从而自强之,优秀之,最终强大团队的整体实力。要营造自己的新闻文化,要用“报魂”“台魂”熏陶人、感化人,从而强化自身的凝聚力,激发战斗力。

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