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我国新闻业劳动关系变革三十年

          王维佳

改革开放30年来,随着新闻业广告市场和经营规模的不断扩大,涉及劳动关系调整的聘用制度、工资关系、人事管理和激励机制也随之发生变化。

“承包制”“聘用制”: 早期用人制度改革

为适应以广告、发行、视听率为核心的经营业务需要,各新闻单位在改革开放初期就进行了内部经营机制的调整。改革主要涉及三方面:一是在新闻生产中确立承包责任制以刺激员工生产积极性和工作效率;二是尝试采用聘用制合同招募部分新闻工作者;三是采取多种经营的方式创造利润。

1980年代初期,承包责任制已经开始在新闻单位中普及。这种新的生产关系实质是一种责任、权力和利润相互结合的成本控制方式和激励机制。为达到一定的利润指标,新闻机构纷纷与下级单位签订承包责任合同,各个广告发行部门、印刷后勤部门,甚至新闻采编部门都被要求在一定时间内完成任务指标,在此基础上实行利润留成。如《陕西日报》在1983年初就争得省财政部门同意,开始实行印刷厂包利润,编辑、行政部门包支出,各部门将指标分解,落实到人的承包制。为贯彻这种生产机制,报社编委会制定了详细的奖罚比例:按照“减亏全留”原则,提取利润中的60%为生产发展基金,20%为集体福利基金,20%为职工奖励基金。超亏则扣除承包责任者工资1%至15%。在奖励和惩罚措施的刺激下,采编工作的成本得到控制,记者编辑的工作效率得到提高。

新的改革措施立刻收到了经济回报,实行承包责任制的报社大多扭亏为盈,新闻工作者的收入得到明显提高。

承包责任制与多种经营的出现虽在一定程度上增加了报社经济实力,但长期以来“只算政治账,不算经济账”的媒介实践模式和历史遗留下来的传统人事制度仍然限制了劳动力的自由选择、交换和使用。为解决这个问题,各地报社首先进行了内部人事制度改革。如从1984年开始,南京日报社采用总编辑发聘书,聘请编辑部各业务部主任和副主任的人事任用机制。聘用的原则是“青中选优”,大力提拔那些适应新的生产方式的年轻干部。实行中层干部聘用制和部门包工资、利润留成等政策之后,很多部门负责人提出用人要自己选择和分配。面对这一问题,各个新闻单位又将内部人事权下放。到1980年代末期,岗位承包责任制和内部干部聘用机制在中国的新闻媒体中已经被广泛采用。

随着市场化发展和商品生产规模扩大,新闻机构不断需要补充更多新闻工作者。此时,已有报社尝试打破“铁饭碗”,面向社会公开招募合同制员工的人事改革。如《西安晚报》为适应报纸版面的增加在1984年通过考试和试用为报社招聘了40名合同工。所有应聘人在合同期间享受业务岗位工资。三年合同期满后,报社与合同工都有续订或不订合同的主动权。这种彻底打破新闻岗位铁饭碗的合同制在当时只是一种尝试,在媒介市场化发展还处于初级阶段的条件下,新闻单位并没有足够的动力大规模改革用人制度,但是随着市场的逐步扩大,报社对自由劳动力的需求已经开始显现。

“劳务代理”与“科学管理”: 劳动关系深入调整

1992年之后,随着中国各个行业的市场开放,以及市场观念与新知识体系的大规模涌入,新闻媒介的管理者开始从观念到制度对新闻业的生产关系进行更加彻底的调整。

报纸行业的产业化一直走在媒介改革前沿,在人事制度方面也不例外。1990年代新出现的一大批都市报和财经报成为劳动关系改革的先锋。如1997年,陕西省侨联主办的《华商报》开始着手建立报社新机制,其中包括报社的分配机制和激励机制,但最重要的是实行从上到下的全员聘任制。报社原有40余人先被纳入新机制,然后在实践中鉴别、留用、淘汰。一年后,原有员工的60%被淘汰。改版后的《华商报》主要依靠向社会公开招聘采编人员。创办于1995年的《成都商报》在人事制度上,同样实行彻底的全员聘用制。上自总编辑、副总编辑,下至每个员工都是聘任制,不存在铁饭碗。

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